※このページでは0４～0６の「組織マネジメントの変革」について報告しています。
0１～0３の「新しい組織・人材マネジメントに向けた３つのポリシー」については、別ページで報告しております（目次をクリックしていただくと当該ページにリンクいたします。）
<新しい組織・人材マネジメントに向けた３つのポリシー >
0１．様々な主体との交流や協働を推進し、人材に徹底的に投資する
0２．若手の発想、アイデア、行動力を生かし、ベテランの知識･経験との相乗効果を生み出す
0３．柔軟で多様な働き方を実現し、女性をはじめとする全ての職員が輝ける環境を創る
<組織マネジメントの変革>
0４．デジタルガバメント構築に向けＤＸ推進体制を強化
0５．｢未来の東京」戦略を支える組織体制を構築
0６．政策連携団体との協働により未来の東京を創り上げる
1．様々な主体との交流や協働を推進し、人材に徹底的に投資する
1-1．未来の東京を支える有為・多様な人材を確保・育成
進捗状況(2023年1～3月）
◆ 多様な主体との相互交流の推進
☞2023年度から新たな海外都市へ職員を派遣することとし、先方との調整を進めました。
☞また、国や民間企業が主催する異業種交流研修に、課長1名、課長代理6名が参加しました（年間合計30名）。
◆ グローバルマインドの醸成
☞海外との交流活性化や都庁の国際競争力の強化に向け、国際競争力強化プロジェクトにより年度通算で420名が調査を実施しました。また、実践的な英語力を身に付けるための体験型グローバル研修を、全12回実施しました。
☞グローバル人材の育成や組織的ネットワークの構築等を目的に、年度通算で13名の職員が、海外の大学院等で受講を開始しました。
☞今後の海外派遣機会の拡充に向け、派遣先やプログラムの選定を行いました。
＜ニューヨーク市人事部門職員へのヒアリング＞
◆ 有為な人材確保のための柔軟な採用手法の確立
☞募集、面接日調整、面接などの手続をWEB上で実施できる採用管理システムを各局における会計年度任用職員等の採用選考において利用しました。
☞ 臨時的任用の対象となる局や職種の範囲を拡大し、令和5年度の任用に向けた 人材バンクへの 登録募集を開始しました。
今後の取組
◆ 多様な主体との相互交流の推進
☞2022年度に策定した「東京都人事交流基本方針」に基づき、派遣職員数を拡大していくとともに、新規派遣先の開拓を進めていきます。
☞ 異業種交流研修についても、派遣職員数を年間50名に拡大するほか、課長代理級、主任級を対象とする一部の研修において公募制度を導入し、職員の更なる意欲を引き出します。
◆ グローバルマインドの醸成
☞海外との交流活性化や都庁の国際競争力の強化に向け、4月当初から国際競争力強化プロジェクトによる調査（500名）を実施していきます。
☞ 令和5年度に海外の大学院等に派遣を予定している職員について、大学等との調整や派遣に向けた準備を進め、順次派遣を行います。
☞ 今後の海外派遣機会の更なる拡充に向け、第2四半期までに令和6年度の派遣先やプログラムの選定を進め、年度末までに令和6年度に派遣する職員を決定します。
◆ 有為な人材確保のための柔軟な採用手法の確立
☞募集、面接日調整、面接などの手続をWEB上で実施できる採用管理システムを各局における会計年度任用職員等の採用選考において引き続き利用します。
☞ 臨時的任用職員の登録募集、任用を行います（通年）。
1-2． 新たな価値を創出し続けるデジタル人材の確保・育成
2022年2月4日、デジタル人材の確保・育成の取組みについて、基本的な考え方や今後の取組みの方向を「東京都デジタル人材確保・育成基本方針」として新たに策定・公表しました。
本基本方針を踏まえ、デジタル人材の確保・育成に向けた具体的な取組を充実させていきます。
進捗状況 (2023年1～3月）
◆デジタル人材の確保と活用
☞デジタルシフト推進担当課長について、2023年4月1日付の採用に向けて、採用活動を実施しました。
☞週1日または2日での勤務が可能な、デジタルシフト推進専門員・デジタルデベロップメント推進専門員の採用活動を実施しました。
☞民間事業者主催の採用PRイベントにデジタルサービス局のブースを出展し、ICT職や高度専門人材の採用に関する説明等を実施しました。
☞案件ごとにアサインされたデジタルシフト推進担当課長やデジタルデベロップメント推進専門員・デジタルシフト推進専門員の高度なデジタルの専門スキルを活用しながら、ICT職とチームで対応する等、庁内各局等への技術的支援を柔軟かつ機動的に実施しています。
◆デジタル人材の育成
☞デジタル人材の育成にかかる取組については、【4-2．東京デジタルアカデミーの展開】の中で記載しています。こちらからご覧ください。
今後の取組
◆デジタル人材の確保と活用
☞2023年4月1日付採用のデジタルシフト推進担当課長（9名）・デジタルシフト推進専門員（1名）・デジタルデベロップメント推進専門員（2名）に対して、オンボーディング対応により、都庁の文化や働き方に慣れていただき、早期に活躍するための支援を行います。
☞引き続き、案件ごとにアサインされたデジタルシフト推進担当課長やデジタルシフト推進専門員の高度なデジタルの専門スキルを活用しながら、ICT職とチームで対応する等、庁内各局等への技術的支援を柔軟かつ機動的に実施していきます。
◆デジタル人材の育成
☞デジタル人材の育成にかかる取組については、【4-2．東京デジタルアカデミーの展開】の中で記載しています。こちらからご覧ください。
2．若手の発想、アイデア、行動力を生かし、ベテランの知識・経験との相乗効果を生み出す
若手の発想と職員間の双方向コミュニケーションにより改革を推進
未来型オフィスの導入における、実際にオフィスを使う職員のチームによるワークショップの開催などをはじめ、構造改革を推進する中で職員の主体的な取組を促進していきます。併せて優れた取組をnoteや＃シン・トセイ ポータルで発信・共有することで、都政全体のムーブメントにつなげていきます。
また、デジタル提案箱など、デジタルツールを活用して職員同士の双方向コミュニケーションを進めるとともに、職員の提案を業務改善や政策形成につなげることで、職員のオーナーシップを高め都政のQOS向上につなげていきます。
進捗状況 (2023年1～3月）
◆未来型オフィスの横展開・仕事に即した職員主体による職場づくり
☞未来型オフィスの横展開 ・仕事に即した職員主体による職場づくりについては、こちらからご覧ください。
◆情報発信による横展開
☞ユーザーの声を聞きながら改善を重ねた「東京都水道局アプリ」の取組について、noteで紹介しました。
◆双方向コミュニケーションを充実
職員からの提案を募るデジタル提案箱について、提案内容を所管部署と連携して検討し、実現に向けて取組を進めました。1～3月は提案が156件あり、99件に回答。うち、Teamsへのライブイベント機能の実装や業務用のモバイルデバイスにおけるEdgeの利用に関する提案など、64件が実現・解決に向けて対応中または対応済みとなっております。
今後の取組
◆未来型オフィスの横展開・仕事に即した職員主体による職場づくり
☞未来型オフィスの横展開 ・仕事に即した職員主体による職場づくりについては、こちらからご覧ください。
◆情報発信による横展開
☞引き続き、各現場の先行事例等をnoteなどでわかりやすく発信し、各局への横展開に努めていきます。
◆双方向コミュニケーションを充実
☞デジタル提案箱等を通じたコミュニケーションの充実や有志を集めた座談会の企画等により、職層や職場を超えてオープン&フラットな議論が生まれる組織づくりを進めていきます。
3．柔軟で多様な働き方を実現し、女性をはじめとする全ての職員が輝ける環境を創る
3-1．全ての職員が活躍できる環境づくり
進捗状況 (2023年1～3月）
◆ 女性職員の更なる活躍・キャリア形成の推進
☞ キャリアステージに合わせて職層別に異なるテーマで研修を5回実施し、年間合計103名の研修生が受講しました。
☞女性活躍推進に積極的に取り組む民間企業と連携した、キャリアデザインについて考える「女性向け異業種交流カフェ」を開催し、民間企業及び都庁から総勢50名以上が参加しました。 今回の交流カフェは、先輩管理職によるパネルディスカッションと、参加者同士の座談会の2部構成とし、参加者や管理職との対話を通じて、自分自身が望むキャリアやライフスタイルの実現について考えました。
◆ 男性職員の「育業」等の一層の推進
東京都では、「育休」を「仕事を休む期間」ではなく「社会の宝である子供を育む期間」と考える社会のマインドチェンジに向けて育児休業の愛称を募集し、8,825件の応募の中から、愛称を「育業」に決定しました。都職員の「育業」の取得促進に向けて取組を進めていきます。
☞ 管理職向けの悉皆研修や職層別研修を通じて、育業への理解促進を図りました。
☞ 育業等の意向確認・面談の実施状況等に係る各局調査（第4四半期）を実施し、各職場のフォローアップを行いました。
☞ 臨時的任用の対象となる局や職種の範囲を拡大し、令和5年度の任用に向けた人材バンクへの登録募集を開始しました。
◆ 障害者雇用の推進
☞非常勤職員であるオフィスサポーターを、2023年度、新たに3名採用する予定です。また、非常勤職員から常勤職員への登用を可能とする枠組みにより、4名が常勤職員に合格しました。
☞特別支援学校から、各学年の状況に応じ概ね3日から2週間まで幅広く実習生を受入れ、データ入力や封入封緘作業などの業務実習を行いました。
☞ 障害を持つ職員の定着支援のために、障害種別ごとに事例を掲載した「合理的配慮の提供に関する事例集」について改訂しました。
今後の取組
◆ 女性職員の更なる活躍・キャリア形成の推進
☞職員のロールモデルとしてより多様なキャリアプランを提案する観点を踏まえて、キャリア・メンターの選任やメンターに向けた説明会を開催します。
☞新たに選任されたキャリア・メンターに対して、第1四半期にメンタリングの心構えや技法、研修等でグループワークを円滑に実施するためのファシリテーションスキルを学ぶ研修を実施します。
☞職員のキャリア形成支援を目的に、第2・3四半期にキャリアステージに合わせて、職層別に、異なるテーマでの研修を実施します。
◆ 男性職員の「育業」等の一層の推進
○男性職員の育業取得率50%（2021年度実績：42.5%）の早期達成に向けて、以下の取組を行います。
☞プレパパ応援講座や管理職向けの悉皆研修等を通じて、育業への理解促進を図ります。（各講座、研修は年間を通して実施）
☞育業等の意向確認・面談の実施状況等に係る各局調査を四半期毎に実施し、各職場のフォローアップを行います。
☞臨時的任用職員の登録募集、任用を行います。（通年）
◆ 障害者雇用の推進
☞4月から11名のオフィスサポーターと12名の常勤職員が、オフィスサポートセンターにおいて、各種庶務事務や軽作業などの業務に従事します。
☞オフィスサポートセンターにおける5月から7月までの実習生の受入れに向け、特別支援学校と順次調整を進めるとともに、受入体制の準備をしていきます。
☞障害者職業生活相談員の選任やしごとサポーター養成講座の開催に向けた準備など、職場定着を支援する取組を実施しています。
3-2．柔軟で質の高い働き方を推進
進捗状況 (2023年1～3月）
◆ テレワークを活用した柔軟な働き方の推進
☞テレワークに関する職員満足度調査の結果を公表するとともに、分析結果をもとに、満足度向上に向けた取組の検討を進めました。
◆ 未来型オフィスにおけるワークスタイルの変革
☞1月中旬から2月中旬にかけて未来型オフィスを整備した部門で働く職員が、順次、民間シェアオフィスの利用を始めました。
☞ ワークルールのブラッシュアップに向け、テレワークに関する職員満足度調査において満足度が高かった部署等へのヒアリングを実施しています。
今後の取組
◆ テレワークを活用した柔軟な働き方の推進
☞2025年度に、テレワークについて総合的に満足・やや満足と回答する職員を80％以上とする目標の達成に向け、ノウハウの全庁展開やテレワーク実施要綱・テレワークQ＆Aの更新等、満足度を上げるための取組を継続的に行っていきます。
◆ 未来型オフィスにおけるワークスタイルの変革
☞都政のQOS（クオリティ・オブ・サービス）の更なる向上を目指して、職員が場所に縛られることなく生産性の高い働き方を実践できるように、民間シェアオフィスの利用を継続します。
未来型オフィスの整備に合わせて、順次、民間シェアオフィスの利用対象者を拡大していく予定です。
☞未来型オフィスだけでなく、様々な職場におけるテレワーク活用に関する工夫やコツ、好事例等を盛り込み、ワークルールをより実用的なものへブラッシュアップしていきます。