<具体的な取組 >
0１．職層や所属を越えてアイデアが飛び交う「オープン＆フラット」な組織づくりを実践
0２．職員の意欲に応じて、学び・挑戦・成長を応援
0３．より柔軟な採用制度への見直し
0４．職員のデジタル力の更なる向上
0５．全ての職員が活躍できる環境の整備
0６．政策連携団体との協働による都庁グループの活性化
1．職層や所属を越えてアイデアが飛び交う「オープン＆フラット」な組織づくりを実践
「＃シン・トセイ 都政の構造改革 職員ポータルサイト」の活性化に加え、職種、職層等の異なる多様な職員が一堂に会する場の創出などにより、職員同士の交流や議論を更に広げ、オープン＆フラットな組織づくりを実践していきます。また、それらから得られた様々な意見を都政の課題解決に活かしていきます。
進捗状況 (2024年4～6月）
☞ 4月には、「＃シン・トセイ 都政の構造改革 職員ポータルサイト」にて、同じ職種や同じ採用年次など、共通のバックグラウンドを持つ職員同士が交流できる「シン・トセイ広場」を新設しました。既に設置済みの「デジタル提案箱＋」及び「SHIN-QA」を含めて周知を行い、職員同士の更なるコミュニケーションの活性化を進めていきます。
☞ ６月には、Tokyo DXセミナー トランスフォーメーションコース（第1回）を開催し、神戸市職員で官民連携に積極的に取り組み、多くの新規事業を仕掛けてきた長井伸晃氏より、「公務員こそイノベーションの核になりうる」というテーマでお話をいただきました。
今後の取組（2024年7～9月）
☞ これまでの都政の構造改革に係る職員参加型の座談会（シン・トセイ オフ会）及び新規採用職員によるディスカッション（シン・トセイ 構造改革トーク・キャラバン）の二つの取組を発展的に統合し、管理職を含めた多様な職員が一堂に会する「シン・トセイ大会議」を開催し、今後の都の施策への反映に向けて意見やアイデアを議論していきます。
☞ 民間企業における「オープン＆フラット」な職場環境の事例も参考に、都における「オープン＆フラット」な組織づくりについて、更に具体的な検討を進めていきます。
☞ 引き続き、「Tokyo DXセミナー」での組織やチームづくりをテーマとした講座の実施に向けて、準備を進めていきます。
2．職員の意欲に応じて、学び・挑戦・成長を応援
派遣先の開拓や派遣機会の拡大に取り組むほか、公募による人事異動や昇任選考の見直しなど職員の意欲に応える仕組みを充実させ、職員の成長と都庁組織の更なる活性化を促していきます。
進捗状況 (2024年4～6月）
☞グローバル人材の育成や組織的ネットワークの構築等を目的に、海外の大学院等に新たに６名の職員を派遣しました。
☞今年度より、新たにベルリン・クィーンズランドへの派遣を開始しました。
☞自己啓発支援制度の積極的な活用・利便性向上を図るため、今年度より通年で募集できるよう制度の見直しを行いました。
☞９月に実施する主任級職選考の実施要綱を公表し、意欲や能力のある職員の積極的な登用を進めるため、合格予定者数を拡充しました。
今後の取組（2024年7～9月）
☞第2四半期以降に海外の大学院に派遣を予定している職員について、大学等との調整や派遣に向けた準備を進めていきます。
☞引き続き、職員の意欲に応じた学びの機会を提供するため、人事部自己啓発支援制度の募集を通年で実施します。
☞主任級職選考の基礎力確認テストについて、10月から、テストセンターでの受検を開始します。
3．より柔軟な採用制度への見直し
民間企業志望者や転職者なども受験しやすい採用試験制度の見直しや、退職した職員が再度都庁で活躍するための採用制度を創設し、多様な人材が都庁を選びやすい仕組みを整備していきます。
進捗状況 (2024年4～6月）
☞大学卒業程度を対象とするⅠ類Ｂ採用試験のうち、専門試験・論文がなく、民間企業併願者等も受験しやすい試験区分である「新方式」で、従来の教養試験（択一）に代えて、民間企業の採用で活用されている「適性検査」を導入しました。
また、最終合格発表の時期を昨年度より１か月前倒し、６月２８日に発表しました。
☞民間経験者を対象として通年で実施する新たな経験者採用選考について、６月より第１期として土木職の受付を開始しました。
また、新たに機械職・電気職についても第２期より実施することとし、実施に向けた準備を進めました。
☞都を転職や育児・介護等で退職した有為な人材を厳選して再採用し、その知見を都政に還元することを目的とした東京都職員アルムナイ採用選考の募集を開始しました。
今後の取組（2024年7～9月）
☞ 技術職（土木・建築・機械・電気）は、秋にも「新方式」の試験を実施し、秋試験は大学３年生相当年齢（21歳）から受験可能にします。
☞経験者採用選考の第１期について、７月より選考を実施します。また、第２期より実施する機械職・電気職の選考案内を公表し、８月より受付を開始します。
☞東京都職員アルムナイ採用選考について、通年で募集を行い、随時選考を実施します。
4．職員のデジタル力の更なる向上
質の高いデジタルサービスの実現に向けて、本年３月に策定した「東京都デジタル人材確保・育成基本方針ver2.0」に基づき、東京デジタルアカデミー（TDA）のコンテンツを充実させるなど、人材育成を更に強化していきます。
進捗状況 (2024年4～6月）
☞全職員のデジタルリテラシー向上を目的としたオンライン研修について、今年度は「デジタルツールの活用」を主なテーマとし、講座内容を見直した上で開始しました。
☞都職員や区市町村職員等のデジタルリテラシー向上を目的として、デジタルに関する幅広いテーマや組織変革・意識改革の考え方や実例等を学ぶ「Tokyo DXセミナー」を1回（6/12）、開催方法も対面とオンラインのハイブリッド形式で実施し約500名の参加がありました。
☞新規採用のICT職（Ⅰ類B）を対象として、ICTに関する基礎知識等を習得できるよう専門研修を実施しました（全14日間）。また、ICT職のスキルアップに向けた悉皆研修として、ITストラテジーやサービスデザイン等の22項目のデジタルスキルに紐づいた講座の中から職員が選択した講座をオンラインで学習する研修を開始しました。
☞東京デジタルアカデミーの取組やデジタルサービス局等が発信するナレッジを共有し、都職員と区市町村職員等が交流できるコミュニティ機能を有するTDAポータルサイトにおいて、定期的にコンテンツを追加しています。
https://digi-acad.metro.tokyo.lg.jp/
今後の取組（2024年7～9月）
☞全職員のデジタルリテラシー向上を目的としたオンライン研修を引き続き実施していきます。
☞今後も都職員や区市町村等のデジタルリテラシー向上に向けて、「Tokyo DXセミナー」を開催していきます（2024年度は通算６回開催予定）。
☞ICT職のスキルアップに向けて、民間事業者が実施する外部公開講座を活用した研修を開始する予定です。
☞引き続き、TDAポータルサイトにおいて、デジタルに関する学びやDX推進のナレッジ等の掲載コンテンツを充実させていきます。
5．男性の育業の定着や女性の活躍推進など、全ての職員が活躍できる環境を整備
◆育業の定着
進捗状況 (2024年4～6月）
☞全管理職がイクボス宣言を実施しました。
☞両立支援アドバイザー説明会を実施しました。
☞プレパパ応援講座を６月に開催しました。
☞職層別研修において、育業の制度や、育業取得率向上に係る取組内容等の理解促進を図りました。
☞育業等の意向確認・面談の実施状況等に係る各局調査（令和５年度第４四半期）を実施し、各職場のフォローアップを行いました。
☞育業等を取得した職員の代替となる、臨時的任用職員の登録募集、任用を行いました。
今後の取組（2024年7～9月）
☞男性職員の育業取得率に係る新たな数値目標の達成に向けた、更なる取組を引き続き検討していきます。
☞プレママ・パパ応援講座を７月に、復帰後キャリア形成支援講座を８月に、プレパパ応援講座（実践編）を９月に開催する予定です。
☞育児と仕事との両立に向けて、ロールモデルの発信強化を行っていきます。
☞育業等の意向確認・面談の実施状況等に係る各局調査を実施し、各職場のフォローアップを行っていきます。
☞引き続き、職層別研修を通じて、育業の制度や、育業取得率向上に係る取組内容等の理解促進を図ります。
☞引き続き、臨時的任用職員の登録募集、任用に取り組んでいきます。
◆女性職員の更なる活躍を後押し
進捗状況 (2024年4～6月）
☞職員のロールモデルとしてより多様なキャリアプランを提案する観点から、専門職や技術系職種の規模を更に拡大するなど、キャリア・メンターを42人選任し、メンターに向けた説明会を開催しました。
☞キャリア・メンターに対して、メンタリングの心構えや技法、研修等でグループワークを円滑に実施するためのファシリテーションスキルを学ぶ研修を実施し、16名が受講しました。
今後の取組（2024年7～9月）
☞専用SNSを活用し、メンター・メンティー同士の気軽なコミュニケーションの促進や女性管理職の魅力を発信していきます。また、メンターとメンティーの交流イベント「トークカフェ」の実施に向け、準備していきます。
☞女性課長級職員を対象に、先輩管理職の経験等に触れ、管理職としての新たな視点や気づきを得るとともに、キャリア形成に関する不安の解消、管理職同士のネットワークの構築・強化を目的としたキャリア形成研修を実施します。
◆障害者雇用の推進
進捗状況 (2024年4～6月）
☞4月から13名のオフィスサポーターと16名の常勤職員が、オフィスサポートセンターにおいて、各種庶務事務や軽作業などの業務に従事しています。
☞オフィスサポートセンターにおいて、概ね１週間から3週間、特別支援学校から実習生を受入れ、事務補助業務や軽作業などの業務実習を行いました。
☞障害者職業生活相談員の選任やしごとサポーター養成講座を開催するなど、職場定着を支援する取組を実施しています。
今後の取組（2024年7～9月）
☞次年度の採用に向けて、知的障害者を対象とする非常勤職員「オフィスサポーター」の募集を開始していきます。
6．政策連携団体との協働による都庁グループの活性化
都と団体の双方向型の人事交流の拡大など、都と政策連携団体との連携をより一層深めるとともに、経営改革プランの改訂等により、都政課題を的確に捉えた事業を展開していきます。また、団体から都への、現場の知見を活用した提案・提言を活性化していくとともに、団体において多様な人材が活躍できる環境づくりを進めていきます。
進捗状況 (2024年4～6月）
東京デジタルファースト推進計画（第二期）に基づき、都と概ね同水準（2026年度末までに100％）の手続のデジタル化に向けて、進捗状況の管理に努めるとともに、デジタルサービス局と連携しながら、団体に対する支援を行いました。
(2024年３月末時点で、80％のデジタル化を達成)
今後の取組（2024年7～9月）
引き続き、手続のデジタル化に向けて、進捗状況の管理に努めるとともに、デジタルサービス局と連携しながら、団体に対する支援を行っていきます。
都と団体の施策の連動性を高め、都職員の現場力・政策連携団体職員の業務執行力の育成を進めるため、都・団体間の双方向型の人事交流の更なる拡大に向けて、2025年度の人員調整において必要な検討を行っていきます。