※このページでは0１～0３の「新しい組織・人材マネジメントに向けた３つのポリシー」について報告しています。
0４～0６の「組織マネジメントの変革」については、別ページで報告しております（目次をクリックしていただくと当該ページにリンクいたします。）
<新しい組織・人材マネジメントに向けた３つのポリシー >
0１．様々な主体との交流や協働を推進し、人材に徹底的に投資する
0２．若手の発想、アイデア、行動力を生かし、ベテランの知識･経験との相乗効果を生み出す
0３．柔軟で多様な働き方を実現し、女性をはじめとする全ての職員が輝ける環境を創る
<組織マネジメントの変革>
0４．デジタルガバメント構築に向けＤＸ推進体制を強化
0５．｢未来の東京」戦略を支える組織体制を構築
0６．政策連携団体との協働により未来の東京を創り上げる
7月～9月は、 東京全体のＤＸを実現するため、“GovTech東京”設立構想を含む「東京のＤＸ推進強化に向けた新たな展開」を取りまとめました。また、都庁内のデジタルを活用した優れた実践の取組を表彰する「都庁DXアワード」を創設し、表彰式を実施しました。その他、 各局の若手職員と意見交換を行う「トークキャラバン」や、構造改革に関心のある有志の職員を集めて議論する「シン・トセイ オフ会」などの新たな取組も実施しました。
10月～12月は、人事交流に関する方針の策定を予定しているほか、世界の潮流を学びそれを都に還元することで、デジタルを活用した都政課題の解決に資することを目的したICT職の海外派遣研修の実施や、女性活躍推進に積極的に取り組む民間企業と連携した交流イベントの開催など、新たな取組も実施していきます。
1．様々な主体との交流や協働を推進し、人材に徹底的に投資する
1-1．未来の東京を支える有為・多様な人材を確保・育成
進捗状況(2022年7～9月）
◆ 多様な主体との相互交流の推進
☞国や民間団体等が主催する異業種交流研修に、9月末時点で12名の職員が参加しています。 ☞民間企業や海外など、新たな交流先の開拓・拡大に向けて関係部署との調整を進めました。
◆ グローバルマインドの醸成
☞海外との交流活性化や都庁の国際競争力の強化に向け、国際競争力強化プロジェクトにより9月末時点で70名が調査を実施しました。また、実践的な英語力を身に付けるための体験型グローバル研修を9月末時点で7回実施しました。
＜右図：ドイツで開催されたIFAT2022（国際上下水処理・廃棄物処理・再資源化技術専門見本市）において、海外における下水処理・事業運営への理解を深める都職員＞
☞グローバル人材の育成や組織的ネットワークの構築等を目的に、9月末時点で10名の職員が海外の大学院等での受講を開始しました。
☞今後の海外派遣機会の拡充に向け、派遣先やプログラムの選定を進めています。
◆ 有為な人材確保のための柔軟な採用手法の確立
☞募集、面接日調整、面接などの手続をWEB上で実施できる採用管理システムを整備し、一部の採用選考において試行的に活用しました。
☞臨時的任用職員の候補者を確保するため、民間求人サイトや退職予定職員向けのセミナー等を通じて人材バンクへの登録募集の呼び掛けを行いました。
今後の取組（2022年10～12月）
◆ 多様な主体との相互交流の推進
☞新たに人事交流に関する方針を策定し、職員に向けて発信するとともに、新規派遣先の開拓等に着手していきます。
☞引き続き、国や民間企業が主催する異業種交流研修への職員の派遣を進めていきます。
◆ グローバルマインドの醸成
☞海外との交流活性化や都庁の国際競争力の強化に向け、引き続き国際競争力強化プロジェクトによる調査や体験型グローバル研修を実施していきます。
☞第3四半期以降に海外の大学院に派遣を予定している職員について、大学等との調整や派遣に向けた準備を進めていきます。
☞今後の海外派遣機会の拡充に向け、派遣する職員の選定を進めていきます。
◆ 有為な人材確保のための柔軟な採用手法の確立
☞採用管理システムを各局が行う2023年度の任用に向けた非常勤職員等の採用選考に活用できるよう、試行実施の結果も踏まえて改良を進めるとともに、担当者向けの説明会を行います。
☞臨時的任用職員の候補者を確保するため、引き続き、人材バンクへの登録募集の呼び掛けに取り組んでいきます。
1-2． 新たな価値を創出し続けるデジタル人材の確保・育成
2022年2月4日、デジタル人材の確保・育成の取組みについて、基本的な考え方や今後の取組みの方向を「東京都デジタル人材確保・育成基本方針」として新たに策定・公表しました。
本基本方針を踏まえ、デジタル人材の確保・育成に向けた具体的な取組みを充実させていきます。
進捗状況(2022年7～9月）
◆デジタル人材の確保と活用
☞デジタルシフト推進担当課長について、2022年10月1日及び11月1日付の採用に向けて、採用活動を実施しました。
☞週1日または2日での勤務が可能な、デジタルシフト推進専門員・デジタルデベロップメント推進専門員の採用活動を実施しました。
☞就職を控えた学生等に対して都庁インターンシップ及び都庁ICT職1day仕事体験を通じてICT職の広報や応募への動機づけにつながる活動を実施し、デジタル技術を活用して都政の課題解決を行う業務を実体験してもらうことで、都庁でDX推進に携わることの意義や魅力を伝えました。
☞案件ごとにアサインされたデジタルシフト推進担当課長やデジタルシフト推進専門員の高度なデジタルの専門スキルを活用しながら、ICT職とチームで対応する等、庁内各局等への技術的支援を柔軟かつ機動的に実施しています。
◆デジタル人材の育成
☞デジタル人材の育成にかかる取組については、【4-2．東京デジタルアカデミーの展開】の中で記載しています。こちらからご覧ください。
今後の取組（2022年10～12月）
◆デジタル人材の確保と活用
☞2022年10月1日及び11月1日付採用のデジタルシフト推進担当課長・デジタルシフト推進専門員・デジタルデベロップメント推進専門員に対して、オンボーディング対応により、都庁の文化や働き方に慣れていただき、早期に活躍するための支援を行います。
☞都庁セミナーへの協力などを通して、学生に対してICT職の広報や応募への動機づけにつながる活動を実施し、都庁でDX推進に携わることの意義や魅力を伝えていきます。
☞引き続き、案件ごとにアサインされたデジタルシフト推進担当課長やデジタルシフト推進専門員の高度なデジタルの専門スキルを活用しながら、ICT職とチームで対応する等、庁内各局等への技術的支援を柔軟かつ機動的に実施していきます。
◆デジタル人材の育成
☞デジタル人材の育成にかかる取組については、【4-2．東京デジタルアカデミーの展開】の中で記載しています。こちらからご覧ください。
2．若手の発想、アイデア、行動力を生かし、ベテランの知識・経験との相乗効果を生み出す
若手の発想と職員間の双方向コミュニケーションにより改革を推進
未来型オフィスの導入における、実際にオフィスを使う職員のチームによるワークショップの開催などをはじめ、構造改革を推進する中で職員の主体的な取組を促進していきます。併せて優れた取組をnoteや＃シン・トセイ ポータルで発信・共有することで、都政全体のムーブメントにつなげていきます。
また、デジタル提案箱など、デジタルツールを活用して職員同士の双方向コミュニケーションを進めるとともに、職員の提案を業務改善や政策形成につなげることで、職員のオーナーシップを高め都政のQOS向上につなげていきます。
進捗状況(2022年7～9月）
◆未来型オフィスの横展開・仕事に即した職員主体による職場づくり
☞未来型オフィスの横展開 ・仕事に即した職員主体による職場づくりについては、こちらからご覧ください。
◆情報発信による横展開
都政現場における創意工夫に光を当て、庁内外に広く共有することで、都庁全体のDXの推進を目指すため、都庁内のデジタルを活用した優れた実践の取組を「都庁DXアワード」として表彰しました。
＜ベスト都庁DXアワード＞
豊洲市場の衛生監視業務のデジタル化（福祉保健局）
＜都庁DXアワード＞
農作業支援アプリ「AGRIHUB」のバージョンアップ（産業労働局）
都税収入の見える化（主税局）
都の大規模ワクチン接種会場における予約管理システム（福祉保健局）
東京宝島うみそら便のWebサイト構築（港湾局）
8月26日に行われた表彰式の様子や受賞した各取組の概要は以下のnoteの記事からご覧いただけます。
また、ベスト都庁DXアワードを受賞した「豊洲市場の衛生監視業務のデジタル化」の取組は動画でも発信しています。
◆双方向コミュニケーションを充実
職員からの提案を募るデジタル提案箱について、提案内容を所管部署と連携して検討し、実現に向けて取組を進めました。7～9月は提案が97件あり、70件に回答。うち、業務マニュアルの集約化や休暇・休業申請のシステム化など、 45件が実現・解決に向けて対応中または対応済みとなっております。
また、 職員がより積極的に構造改革に参画できるよう、各局の若手職員と意見交換を行うトークキャラバンを開催し、7/13～10/3にかけて都庁内の全ての局、合計116名の職員と意見交換を行いました。
この他にも、8月に、構造改革に関心のある有志の職員を集めた座談会を「シン・トセイ オフ会」（オンラインではない会）と称して開催し、本庁・事業所合わせて約20名の職員と職場の壁を超えて議論しました。
今後の取組（2022年10～12月）
◆未来型オフィスの横展開・仕事に即した職員主体による職場づくり
☞未来型オフィスの横展開 ・仕事に即した職員主体による職場づくりについては、こちらからご覧ください。
◆情報発信による横展開
引き続き、各現場の先行事例等をnoteなどでわかりやすく発信し、各局への横展開に努めていきます。
◆双方向コミュニケーションを充実
デジタル提案箱等を通じたコミュニケーションの充実に努めるとともに、トークキャラバンやシン・トセイ オフ会などを通じて、職員みんなで構造改革を進めるべく議論を深めていきます。
3．柔軟で多様な働き方を実現し、女性をはじめとする全ての職員が輝ける環境を創る
3-1．全ての職員が活躍できる環境づくり
進捗状況(2022年7～9月）
◆ 女性職員の更なる活躍・キャリア形成の推進
☞キャリア形成や家庭と仕事の両立に取り組んでいる先輩管理職等（メンター）の生の声を通じて、管理職の魅力や有意義な知識・ノウハウ等を知ることを目的とした「トーク・カフェ」を開催し、27名の職員が参加しました。
☞下半期に実施する、キャリアステージに合わせた職層別に異なるテーマでの研修に向け、各研修の内容や構成の検討等を進め、研修生の募集を開始しています。また、各研修の講師となるキャリア・メンターを対象に講師養成研修を実施し、13名が受講しました。
◆ 男性職員の「育業」等の一層の推進
東京都では、「育休」を「仕事を休む期間」ではなく「社会の宝である子供を育む期間」と考える社会のマインドチェンジに向けて育児休業の愛称を募集し、8,825件の応募の中から、愛称を「育業」に決定しました。都職員の「育業」の取得促進に向けて取組を進めていきます。
☞プレママ・プレパパ応援講座（オンライン開催）：１回
☞プレパパ応援講座（オンライン開催）：１回
☞職層別研修を通じて、育業の制度や、取得向上に係る取組内容等の理解促進を図りました。
☞育児休業の愛称が「育業」に決定したことに伴い、希望する職員が育業等をより取得しやすい環境となるよう、庁内の制度周知等に関する資料においても愛称を広く使用していくこととしました。
☞育業等の取得意向確認のための面談実施等の義務化について、継続して周知を徹底し、育児関連休暇等の取得を促進しました。
☞育業等の取得意向確認・面談の実施状況等に係る各局調査（第2四半期）を実施し、各職場のフォローアップを行いました。
☞臨時的任用職員の候補者を確保するため、民間求人サイトや退職予定職員向けのセミナー等を通じて人材バンクへの登録募集の呼び掛けを行いました。
◆ 障害者雇用の推進
☞知的障害者を対象とする非常勤職員「オフィスサポーター」について次年度の募集及び選考を開始しました。
☞選任された指導員が障害を有する職員の職業生活に関する相談及び指導を実施するなど、職場定着を支援する取組を着実に進めています。
今後の取組（2022年10～12月）
◆ 女性職員の更なる活躍・キャリア形成の推進
☞期間中、主事級を対象に「ライフイベントを見据えたキャリアデザイン」をテーマとした研修を1回、主任級を対象に「多様なリーダーシップの在り方」をテーマとした研修を2回、主任級～課長代理級を対象に「管理職に向けての 心構えとスキル」をテーマとした研修を1回実施していきます。
☞引き続き、個別相談やSNSを活用した情報発信を行うとともに、新たな取組として、女性活躍推進に積極的に取り組む民間企業と連携した交流イベントの開催を検討していきます。
◆ 男性職員の「育業」等の一層の推進
☞プレママ・プレパパ応援講座（オンライン開催）：１回
☞引き続き職層別研修を通じて、育業の制度や、取得向上に係る取組内容等の理解促進を図ります。
☞2022年10月より、育業の取得回数制限の緩和、育児参加休暇の取得期間の拡大等を行い、育児関連休暇等の取得を促進していきます。
☞「職員の育児休業等に関する条例」等の改正の機会を捉えて、庁内の制度周知等に関する資料を更新し、周知します。
☞育業等の取得意向確認・面談の実施状況等に係る各局調査（第3四半期）を実施し、各職場のフォローアップを行っていきます。
☞臨時的任用職員の候補者を確保するため、引き続き、人材バンクへの登録募集の呼び掛けに取り組んでいきます。
◆ 障害者雇用の推進
☞オフィスサポートセンターにおける本年11月以降の実習生の受入れに向け、特別支援学校と順次調整を進めていきます。
☞取組状況の確認などを通じて、引き続き職場定着を支援する取組を進めていきます。
3-2．柔軟で質の高い働き方を推進
進捗状況(2022年7～9月）
◆ テレワークを活用した柔軟な働き方の推進
☞柔軟で多様な働き方をさらに推進していくため、テレワークに関する職員満足度調査を実施しました。
☞この結果を踏まえ、満足度の向上に向けた取組を検討するとともに、それぞれの職場の状況に応じたテレワークを推進していきます。
◆ 未来型オフィスにおけるワークスタイルの変革
☞未来型オフィスで働く職員（民間シェアオフィスの利用対象者）を対象に、民間シェアオフィスの活用状況や満足度に関するアンケートを実施しました。この結果を踏まえ、来年度以降の活用方針を検討します。
今後の取組（2022年10～12月）
◆ テレワークを活用した柔軟な働き方の推進
☞テレワークに関する職員満足度調査の結果を分析して課題を抽出するとともに、満足度向上に向けた取組を検討します。
☞未来型オフィス展開職場の管理監督職員に対して実施したワークルール講習会について、どの職場においても活用できる内容であることから、全管理職を対象とする研修と位置付け、動画を配信します。
☞職員向けに作成している東京都職員テレワークQ&A等の見直しを継続して進めていきます。
◆ 未来型オフィスにおけるワークスタイルの変革
☞11月下旬以降、未来型オフィスに移行した部署から順次、民間シェアオフィスの利用を始めます（順次、民間シェアオフィスの利用対象者を拡大していきます）。
☞職員からの意見や民間シェアオフィスの活用状況等を踏まえ、ワークルールの見直しを進めていきます。