※このページでは0１～0３の「新しい組織・人材マネジメントに向けた３つのポリシー」について報告しています。
0４～0６の「組織マネジメントの変革」については、別ページで報告しております（目次をクリックしていただくと当該ページにリンクいたします。）
<新しい組織・人材マネジメントに向けた３つのポリシー >
0１．様々な主体との交流や協働を推進し、人材に徹底的に投資する
0２．若手の発想、アイデア、行動力を生かし、ベテランの知識･経験との相乗効果を生み出す
0３．柔軟で多様な働き方を実現し、女性をはじめとする全ての職員が輝ける環境を創る
<組織マネジメントの変革>
0４．デジタルガバメント構築に向けＤＸ推進体制を強化
0５．｢未来の東京」戦略を支える組織体制を構築
0６．政策連携団体との協働により未来の東京を創り上げる
10月～12月は、 職員が都庁外の多様な主体と積極的に交流し、自らの視野を広げ、民間企業等と協働して社会課題を解決していく素地を養うため、新たに「東京都人事交流基本方針」を策定しました。また、職員専用ポータルサイトで募った有志職員と副知事とのディスカッションや、本庁の若手職員の中から募った有志職員と副知事とのディスカッションなど、新たな取組も実施しました。その他、各局共通で利用可能で特にニーズの高いデジタルツールとして、会議等の音声をAIで自動的にテキスト化するツールである「スマート書記」を導入しました。
1月～3月は、新たに策定した「東京都人事交流基本方針」を踏まえ、派遣職員数の拡大に向け多様な交流先の開拓・拡充を進めるとともに、女性活躍推進に積極的に取り組む民間企業4社と連携した異業種交流イベントの開催など、新たな取組も実施していきます。 また、 各局共通で利用可能で特にニーズの高いデジタルツールとして、「ご意見・お問合せフォームツール」と「会議用高機能大型ディスプレイ」の導入準備を進めていきます。
1．様々な主体との交流や協働を推進し、人材に徹底的に投資する
1-1．未来の東京を支える有為・多様な人材を確保・育成
進捗状況(2022年10～12月）
◆ 多様な主体との相互交流の推進
☞職員が都庁外の多様な主体と積極的に交流し、自らの視野を広げ、民間企業等と協働して社会課題を解決していく素地を養うため、10月に新たに「東京都人事交流基本方針」を策定しました。
☞本方針に基づき、新たな派遣先として海外都市やスタートアップを開拓し、派遣する職員の庁内公募を実施しました。
☞また、国や民間企業が主催する異業種交流研修に、課長代理16名が参加しました。
◆ グローバルマインドの醸成
☞海外との交流活性化や都庁の国際競争力の 強化に向け、国際競争力強化プロジェクトにより、12月末時点で215名が調査を実施しました。また、実践的な英語力を身に付けるための体験型グローバル研修を、全12回実施しました。
☞グローバル人材の育成や組織的ネットワークの構築等を目的に、12月末時点で13名の職員が海外の大学院等で受講を開始しました。
☞今後の海外派遣機会の拡充に向け、派遣先 やプログラムの選定を進めています。
＜スウェーデンにて、障害者雇用施策についてヒアリング＞
◆ 有為な人材確保のための柔軟な採用手法の確立
☞募集、面接日調整、面接などの手続をWEB上で実施できる採用管理システムを、2022年度に各局で利用できるよう担当者向けの説明会を行いました。
☞臨時的任用職員の候補者を確保するため、ハローワーク等を通じて人材バンクへの登録募集の呼び掛けを行いました。
今後の取組（2023年1～3月）
◆ 多様な主体との相互交流の推進
☞派遣職員数の拡大に向け、各局と連携して多様な交流先の開拓・拡充を進めていきます。
☞引き続き、国や民間企業が主催する異業種交流研修への職員の派遣を進めていくとともに、来年度の研修派遣者数拡大に向けて、研修先の検討を行います。
◆ グローバルマインドの醸成
☞海外との交流活性化や都庁の国際競争力の強化に向け、引き続き国際競争力強化プロジェクトによる調査を実施してくほか、調査成果をより都政へ還元していくため、政策立案能力向上研修を実施していきます。
☞2023年度に海外の大学院に派遣を予定している職員について、大学等との調整や派遣に向けた準備を進めていきます。
☞今後の海外派遣機会の拡充に向け、派遣職員の選定を進めていきます。
◆ 有為な人材確保のための柔軟な採用手法の確立
☞募集、面接日調整、面接などの手続をWEB上で実施できる採用管理システムを各局における会計年度任用職員等の採用選考において利用します。
☞2023年度の臨時的任用職員候補者の確保に向けた募集を開始します。
1-2． 新たな価値を創出し続けるデジタル人材の確保・育成
2022年2月4日、デジタル人材の確保・育成の取組みについて、基本的な考え方や今後の取組みの方向を「東京都デジタル人材確保・育成基本方針」として新たに策定・公表しました。
本基本方針を踏まえ、デジタル人材の確保・育成に向けた具体的な取組を充実させていきます。
進捗状況(2022年10～12月）
◆デジタル人材の確保と活用
☞デジタルシフト推進担当課長について、2022年10月1日付で1名、11月1日付で12名を採用しました。
☞デジタルデベロップメント推進専門員・デジタルシフト推進専門員について、2022年10月1日付でそれぞれ3名ずつ採用しました。
☞採用PRのオンラインイベント「都庁セミナー2022」に、ICT職のブースを設置し、ICT職に関する説明のほか、就職を控えた学生等の参加者からの質問にICT職自らが答える等、ICT職の広報を実施しました。
☞デジタルシフト推進担当課長について、 2023（令和5）年4月1日 の採用に向けて、募集を開始しました。また、応募者向けにオンラインイベントを開催しました。
※ アーカイブ資料や当日の動画は、こちらのホームページからご覧いただけます。
☞案件ごとにアサインされたデジタルシフト推進担当課長やデジタルデベロップメント推進専門員・デジタルシフト推進専門員の高度なデジタルの専門スキルを活用しながら、ICT職とチームで対応する等、庁内各局等への技術的支援を柔軟かつ機動的に実施しています。
◆デジタル人材の育成
☞デジタル人材の育成にかかる取組については、【4-2．東京デジタルアカデミーの展開】の中で記載しています。こちらからご覧ください。
今後の取組（2023年1～3月）
◆デジタル人材の確保と活用
☞デジタルシフト推進担当課長について、2023（令和5）年4月1日の採用に向けて、選考を実施していきます。
☞引き続き、案件ごとにアサインされたデジタルシフト推進担当課長やデジタルシフト推進専門員の高度なデジタルの専門スキルを活用しながら、ICT職とチームで対応する等、庁内各局等への技術的支援を柔軟かつ機動的に実施していきます。
◆デジタル人材の育成
☞デジタル人材の育成にかかる取組については、【4-2．東京デジタルアカデミーの展開】の中で記載しています。こちらからご覧ください。
2．若手の発想、アイデア、行動力を生かし、ベテランの知識・経験との相乗効果を生み出す
若手の発想と職員間の双方向コミュニケーションにより改革を推進
未来型オフィスの導入における、実際にオフィスを使う職員のチームによるワークショップの開催などをはじめ、構造改革を推進する中で職員の主体的な取組を促進していきます。併せて優れた取組をnoteや＃シン・トセイ ポータルで発信・共有することで、都政全体のムーブメントにつなげていきます。
また、デジタル提案箱など、デジタルツールを活用して職員同士の双方向コミュニケーションを進めるとともに、職員の提案を業務改善や政策形成につなげることで、職員のオーナーシップを高め都政のQOS向上につなげていきます。
進捗状況(2022年10～12月）
◆未来型オフィスの横展開・仕事に即した職員主体による職場づくり
☞未来型オフィスの横展開 ・仕事に即した職員主体による職場づくりについては、こちらからご覧ください。
◆情報発信による横展開
☞都税事務所の若手職員が中心に進めているワークスタイル変革の取組について、noteでわかりやすく発信しました。
◆双方向コミュニケーションを充実
職員からの提案を募るデジタル提案箱について、提案内容を所管部署と連携して検討し、実現に向けて取組を進めました。10～12月は提案が116件あり、92件に回答。うち、実務的なデジタルスキルに関する研修の充実やメールボックスの容量拡大に関する提案など、54件が実現・解決に向けて対応中または対応済みとなっております。
11月には、職員専用ポータルサイトで有志の職員を募り、「ＤＸを全職場・全職員へ浸透させるにはどうしたらよいか」 について、副知事と議論しました。本庁・事業所合わせて11名の職員が参加し、現場での経験を踏まえた意見・アイデアを出し合いながら、今後のシン・トセイに何が必要かを議論しました。
12月には、本庁の若手職員の中から有志を募り、「職員がより一層いきいきと働くためにはどうしたらよいか」について、副知事とディスカッションしました。集まった若手職員は10名で、都庁の活性化に向けた課題は、コミュニケーション不足の解決であると発表し、解決策を議論しました。
今後の取組（2023年1～3月）
◆未来型オフィスの横展開・仕事に即した職員主体による職場づくり
☞未来型オフィスの横展開 ・仕事に即した職員主体による職場づくりについては、こちらからご覧ください。
◆情報発信による横展開
☞引き続き、各現場の先行事例等をnoteなどでわかりやすく発信し、各局への横展開に努めていきます。
◆双方向コミュニケーションを充実
☞デジタル提案箱等を通じたコミュニケーションの充実や有志を集めた座談会の企画等により、職層や職場を超えてオープン&フラットな議論が生まれる組織づくりを進めていきます。
3．柔軟で多様な働き方を実現し、女性をはじめとする全ての職員が輝ける環境を創る
3-1．全ての職員が活躍できる環境づくり
進捗状況(2022年10～12月）
◆ 女性職員の更なる活躍・キャリア形成の推進
☞ キャリアステージに合わせて職層別に異 なるテーマで研修を４回実施し、計85名の研修生が受講しました。
☞ 個別相談やSNSを活用した情報発信を行うとともに、新たな取組として、女性活躍推進に積極的に取り組む民間企業と連携した交流イベントの開催に向けた準備を行い参加する民間企業４社を選定しました。
◆ 男性職員の「育業」等の一層の推進
東京都では、「育休」を「仕事を休む期間」ではなく「社会の宝である子供を育む期間」と考える社会のマインドチェンジに向けて育児休業の愛称を募集し、8,825件の応募の中から、愛称を「育業」に決定しました。都職員の「育業」の取得促進に向けて取組を進めていきます。
☞プレママ・プレパパ応援講座（オンライン開催）：1回
☞管理職向けの悉皆研修や職層別研修を通じて、育業の制度や、取得向上に係る取組内容等の理解促進を図りました。
☞2022年10月より、育業の取得回数制限の緩和、育児参加休暇の取得期間の拡大等を行い、育児関連休暇等の取得を促進しました。
☞「職員の育児休業等に関する条例」等の改正の機会を捉えて、庁内の制度周知等に関する資料を更新し、周知しました。
☞育業等の取得意向確認・面談の実施状況等に係る各局調査（第3四半期）を実施し、各職場のフォローアップを行いました。
◆ 障害者雇用の推進
☞採用後の勤務に際して、職場で必要となる障害特性などの情報を把握するため、障害者Ⅲ類選考の合格者を対象に採用面談を実施しました。
☞特別支援学校から実習生を受け入れ、事務補助業務などの業務実習を行いました。また、各団体の依頼に基づき、オフィスサポートセンターへの視察を受け入れました。
今後の取組（2023年1～3月）
◆ 女性職員の更なる活躍・キャリア形成の推進
☞主事級を対象に「ライフイベントを見据えたキャリアデザイン」をテーマとした研修を実施していきます。
☞引き続き、個別相談やSNSを活用した情報発信を行うとともに、新たな取組として、女性活躍推進に積極的に取り組む民間企業４社と連携した異業種交流イベントを2月に開催します。
◆ 男性職員の「育業」等の一層の推進
☞引き続き管理職向けの悉皆研修や職層別研修を通じて、育業の制度や、取得向上に係る取組内容等の理解促進を図ります。
☞育業等の取得意向確認・面談の実施状況等に係る各局調査（第4四半期）を実施し、各職場のフォローアップを行います。
◆ 障害者雇用の推進
☞障害を持つ職員の定着支援のために、障害種別ごとに事例を掲載した「合理的配慮の提供に関する事例集」について、今年度末の改訂に向け準備を進めていきます。
☞引き続き、1月及び2月の実習生の受入れに向け、特別支援学校と順次調整を進めるとともに、受入体制の準備をしていきます。
3-2．柔軟で質の高い働き方を推進
進捗状況(2022年10～12月）
◆ テレワークを活用した柔軟な働き方の推進
☞テレワークに関する職員満足度調査の結果等を踏まえ、職場の状況や業務内容、職員の選択によって、出勤とテレワークを柔軟に組み合わせた最適な働き方を目指す観点から、実施要綱・Q&Aの見直しを行いました。
☞11月のテレワーク月間における都庁の取組として、テレワーク時のコミュニケーション促進をテーマに位置づけ、テレワーク時のコミュニケーションの工夫やコツをまとめた取組例を全職員向けに作成し、周知しました。
☞未来型オフィス展開職場の管理監督職員に対して実施したワークルール講習会について、全管理職を対象とする研修と位置付け、動画を配信しました。
◆ 未来型オフィスにおけるワークスタイルの変革
☞10月下旬から11月下旬にかけて未来型オフィスを整備した９部署で働く職員が、順次、民間シェアオフィスの利用を開始しました。
今後の取組（2023年1～3月）
◆ テレワークを活用した柔軟な働き方の推進
☞テレワークに関する職員満足度調査の分析結果や課題を踏まえ、満足度向上に向けた取組の検討を進めていきます。
◆ 未来型オフィスにおけるワークスタイルの変革
☞1月中旬から2月中旬にかけて未来型オフィスを整備する8部署で働く職員が、順次、民間シェアオフィスの利用を始めます（未来型オフィスの整備に合わせて、順次、民間シェアオフィスの利用対象者を拡大していきます）。
☞テレワークに関する職員満足度調査の分析結果や民間シェアオフィスの活用状況等を踏まえ、引き続きワークルールの見直しを進めていきます。